Processos de seleção – como tratar um desenvolvedor?

A palavra aqui é feedback

Quando estamos contratando alguém, estamos criando uma relação. Entre a empresa e a pessoa que estamos conversando. Entre as pessoas que estão representando a empresa e a pessoa que está se candidatando. É um processo. Se der tudo certo, você tem uma pessoa nova na sua equipe. Se não der certo, você passou a conhecer uma pessoa que pode aprender e contribuir com sua empresa.  

Na lista de eXtreme Programming do Yahoo Groups, está rolando uma discussão sobre pedir “sample code” para os candidatos. Mandei minha opinião por lá, e coloco a mesma abaixo. Se você quiser saber mais sobre o nosso processo de seleção, fizemos alguns posts aqui e no meu blog também coloquei algumas coisas buscando ajudar profissionais nos seus processos de seleção e também networking. Mas aqui o foco é falar do processo de seleção. Termino com a mensagem que mandei lá na lista de discussão. 

In my company, we do coding dojos every week.  

During 1 hour per week we play with some sort of problem and experience different programming languages and put ourselves in situations to work with Pairing, Communication, Design (Unit Testing + Refactoring + OO + Patterns).  

With that, when we are hiring, we ask people to play with one of our problems, in the language we are mostly looking for at the moment. We ask people to play during 1 hour at most. We don’t need the code 100% done. We need some sort of code in order to talk to the candidate in another way. We want to check how the candidate play with feedback and small refactorings in the source code. When possible, we bring people to pair with us.  

Also, we have a good talk before and after, to check one specific thing: the attitude.  We want to make sure that the candidate attitude is aligned with our team attitude.  

And for those people who don’t pass this process, we give real feedback with references for extra study, saying where they  can improve. With that, we get new friends and someone to follow our process. 

Quem escreveu este post? Daniel Wildt é CTO da Trevisan Tecnologia e curte ajudar o time a melhorar continuamente. Site no danielwildt.com e twitter @dwildt.

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Vagas e mais vagas abertas na Trevisan Tecnologia!

Você é desenvolvedor? Quer desenvolver para Web com Java? Quer desenvolver Apps iPhone? Android? Windows Phone? Blackberry? Java ME? 

Você curte trabalhar no comercial? Quer trabalhar com o uMov.me, produto de mobilidade corporativa e ajudar na evolução do mesmo no mercado? 

Então chegou a hora! Estamos com oportunidades no comercial e no nosso time de desenvolvimento.

Contratações em aberto no mês de março!

Estamos a procura de novas pessoas para nossa equipe. Desenvolvedores Web com foco em Java, VRaptor, JQuery e outras coisas legais. E desenvolvedores Mobile com foco em Windows Phone. E com a mentalidade que trabalhamos aqui. 🙂

Já falamos algumas vezes sobre nosso jeito de contratar. Então qualquer dúvida, faça contato conosco!

Uma coisa importante, é que contratamos apenas quando dói, fazendo referência ao livro rework. Então saiba que você está entrando no momento certo e que será valorizado e apoiado por todos da equipe desde o primeiro dia.

Quem escreveu este post? Daniel Wildt é CTO da Trevisan Tecnologia e curte ajudar o time a melhorar continuamente. Site no danielwildt.com e twitter @dwildt.

Como vocês contratam?

Muitas vezes me perguntam como a gente faz a contratação aqui na empresa. Até fizemos no passado um podcast falando sobre contratações e eu mesmo fiz um post no meu blog sobre vagas de emprego e como elas devem ser legais.

São com certeza pontos importantes, mas não são apenas estes que existem.

No blog do udemy, achei legal um post sobre como atrair, contratar e manter as pessoas que vão trabalhar na sua empresa e nos seus produtos.

Os pontos que mais valorizo quando vou fazer uma contratação são os seguintes:

  1. Sem pressa. Não devemos correr para buscar currículos. Devemos buscar experiências e isto deve aparecer desde o início da conversa. Antes, existia no nosso site um local para a pessoa mandar currículo, links para email de RH, tudo muito “fácil” e direto. Agora o que temos é um espaço para contato. E ele é proposital. Quero saber como a pessoa se apresenta. Quero saber como ela fala sobre o que quer e o que busca. Que redes sociais ou site referencia. Ou ela se limita a querer um local para poder anexar um arquivo “.doc”?
  2. Busque referências. Ao receber um contato, queira saber quem é aquela pessoa. Redes sociais, e aqui é onde o LinkedIn pode ser útil. Você certamente conhece alguém que já trabalhou ou trabalha com a pessoa. Só tem que tomar cuidado para não expor quem está buscando novas oportunidades por aí. Além disto, a questão é buscar referências entre equipe, amigos e conhecidos para novas pessoas na empresa, assim elas já estão vindo com um “voto de confiança”. Hoje em dia só indico quem tenho certeza que pode fazer a diferença. Nem sempre foi assim. 🙂
  3. Seja realista. Você certamente possui um orçamento. Então não tente convencer a pessoa a reduzir os ganhos pela metade. Jogue com a realidade. Assim que surgir a oportunidade, tente entender o que a pessoa espera ganhar, o que ela está buscando. Seja tranquilo em falar sobre a grana que pode oferecer e benefícios que a empresa oferece. Você tem benefícios diretos (vales refeição, plano de saúde) e indiretos (treinamentos internos, dojos, ritmo saudável/sustentável e acesso a internet). Pode parecer loucura, mas deixar claro que não se gosta de horas extras, que se busca produtividade em equipe, e que a pessoa pode acessar a internet de vez em quando, ainda são exceções nas empresas de hoje.
  4. Transpareça sua cultura. Deixe claro quem é seu time e a identidade que se tem. No que acreditam. Já tivemos casos aqui onde a pessoa agradeceu o convite para participar do processo de seleção, mas ela sentiu que não era um lugar confortável para trabalhar. Ela buscava uma hierarquia mais estruturada (somos flat até onde é possível), ou questões de crescimento, nome do cargo, necessidade de ter alguém cobrando suas tarefas (aqui buscamos equipes que se auto-organizam e auto-gerenciam).
  5. Queira a atitude da sua equipe. Mesmo que o candidato em questão seja um técnico excelente, com todas certificações e participações em eventos que podem ser um sonho, será que esta pessoa compartilha da atitude da sua equipe? Você não quer um herói. Ou quer? Pelo menos eu busco sempre alguém que vai somar na equipe. Que vai entrar para ensinar e aprender. Que tem humildade para perguntar e para ensinar quantas vezes tiver que ensinar. Isto é importante para questões de pareamento e transferência de conhecimento.
  6. Compartilhe a decisão. Eu muitas vezes tomava a decisão de contratação sozinho. Até tinha equipe participando das entrevistas, mas no final eu decidia se entrava ou não. E quando a pessoa “falhava” dentro da equipe, a culpa era minha. Então acabei diluindo a decisão deste processo, me tornando inútil nele na verdade e sendo apenas um facilitador. Hoje nas entrevistas temos de 3 a 7 pessoas participando por sessão de entrevista. O objetivo é a pessoa sendo entrevistada conhecer quem serão seus pares. E da mesma forma a equipe poder questionar e assim entender se o candidato é o que se busca ou não.
  7. Teste tecnicamente e mentalmente. Você deve testar tecnicamente de alguma forma. A gente busca mandar algum problema que seria trabalhado em um Coding Dojo, para permitir que a pessoa teste e mostre skills com Unit Testing e possivelmente Test First (Test Driven Development) com alguma linguagem de nosso interesse. Normalmente as contratações tem base em Java, mas queremos pessoas com interesses em outras linguagens, exemplo Ruby, C# e Objective-c. Fora isto, buscamos testar como a pessoa escreve, e como ela estrutura seu pensamento. Como ela modela testes. Temos um questionário para isto, onde validamos conhecimento e comportamento em determinadas situações. Exemplo para relatar um defeito, relatar uma nova funcionalidade, e por aí vai.

E como funcionam nossas rodadas de entrevista?

  1. Entrevista inicial + expectativa de $$$. Aqui se a expectativa da pessoa está fora do que podemos pagar, já alinhamos e encerramos o processo.
  2. Questionário não técnico. Validar português e questões de escrita.
  3. Teste de código, usando problema de programação.
  4. Pareamento. O “pareamento” é normalmente usado quando a pessoa está desempregada, de férias ou possui alguma disponibilidade. O objetivo é que ela viva o nosso ambiente por algumas horas durante 1 ou 2 dias, para sentir a equipe mais de perto, participar de uma reunião diária ou de um coding dojo e assim poder conhecer melhor a equipe, ambiente, empresa, e por aí vai.
  5. Nova entrevista + papo sobre $$$. Se chegou até aqui o objetivo é fechar. 🙂

Era isto. Queria compartilhar um pouco como é o nosso processo e pontos que acreditamos. E vocês, como vocês contratam?

Quem escreveu este post? Daniel Wildt é CTO da Trevisan Tecnologia e curte ajudar o time a melhorar continuamente. Site no danielwildt.com e twitter @dwildt.

Anúncio de contratação – Gráfico de perfil da vaga

No site do Steve Blank existe referência sobre “contratar mais fácil que uma torta”, fazendo uma tradução direta. 

No post ele indica uso de gráficos para demonstrar o que se busca ao contratar uma pessoa. O ponto é a importância de entender quais são as características que se busca em um profissional e também relacionado a expectativas. 

Link:

http://steveblank.com/2011/08/22/hiring-easy-as-pie/

Exemplo de uma vaga para uma empresa (LeanLaunchLab) que é suportada por Steve Blank:

http://www.techcofounder.com/ads/view_ad.php?id=317

Novo TTLabs Podcast! Como Simplificar a Contratação de Pessoas!

Ttlabspodcast

E aí galera! Chegou o segundo episódio do TTLabs Podcast 🙂

O assunto de hoje é sobre contratação de pessoas. Sabemos o quanto é importante escolhermos as pessoas certas para tornar nosso time cada vez mais forte.

Uma empresa de tecnologia se preocupa com as pessoas ou somente com máquinas e softwares? Com certeza se preocupa. São as pessoas responsáveis pelo sucesso de qualquer organização. Elas são os agentes das mudanças. Por isso a escolha desse tema tão importante.

Nesse podcast procuramos mostrar como é realizado o processo de contratação na Trevisan Tecnologia. Ressaltamos o momento que acreditamos que a contratação é necessária, a forma de abordagem nas entrevistas aos candidatos e como coletamos os dados sobre as pessoas e realizamos os testes com elas.

Ouça o segundo episódio através do blog ou pelo iTunes e comente como é o processo em sua empresa.

#FicaDica: